“批量劝退毕业生”事件的疑点和启示

这两天，各大媒体相继报道了一条标题为“招行批量劝退上百名毕业生，三方协议成废纸”的消息。

事件大致经过：招商银行上海分行在与今年拟入职的应届生签订“高校三方协议”，并向学生发出“录取通知书”之后，以实习期考核不合格为由劝退近百名应届毕业生。 被劝退的众多毕业生自发组建了微信群，并在网上发帖，事件这才得以曝光（以上内容来自媒体报道）。

这条消息出来后，网上论坛和HR朋友圈也是议论纷纷。话说候选人先被用人单位录取、然后又被放鸽子这类事情在现实中也很常见，只不过这次遇到了人数这么多，而且发生在一群应届大学毕业生身上，发生地还是上海这个国际大都市，所以事情一下子就成为了热点。

那就让我们先来看看引发事件的导火索“三方协议”到底是个什么东东，它到底具备什么法律效力？

1. “三方协议”

所谓的“三方协议”是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

因为签署三方协议时，学生尚未毕业，只有等毕业后正式进入用人单位开始发生用工关系，并与用人单位签订劳动合同之后，劳动者和用人单位之间的关系才进入《劳动法》和《劳动合同法》适用范畴。因此，“三方协议”原则上适用我国民法和合同法，不适用于《劳动法》和《劳动合同法》。三方协议既然属于我们熟悉的“合同”的一种，相关的《民法通则》规定如下：

第111条 【违约责任的一般条款】当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失。

第112条 【赔偿责任与违约金】当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失。当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿额的计算方法。

因此，如果有一方的行为单方违反“三方协议”，按照《民法通则》相关规定，应该承担相应的违约责任。

2. “录取通知书”

据媒体报道，招行不但与毕业生签署了三方协议，而且还向毕业生发出了“录取通知书”。根据媒体提供的“录取通知书”照片显示：候选人已经通过考核，将与用人签订劳动合同。同时，通知书上还列明了具体的岗位地点、岗位名称和劳动合同期限。

这份录取通知书与常见的企业在招聘中发出的Offer Letter几乎一样。一般地，企业在决定录取候选人之后，通常先发出Offer Letter，然后等被录用者到岗后再正式与其签署劳动合同。

在Offer Letter中，用人单位一般会向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息。被录用者收到该录用信函后，如果表示同意，则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到。

但《劳动合同法》并未将被录用者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入劳动合同法规制的范围。因此，因为录取通知书而产生的争议，一般也是认为应受《民法通则》与《合同法》管辖。

如前所述，录取通知书是用人单位与被录用者之间的一种协议。被录用者接受录取通知书，即对双方产生拘束力。如果用人单位出尔反尔单方面违约，就会给被录用者造成利益损失。用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。

《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

因此，被录用者有权请用人单位继续履行录取通知书的约定。如果通过协商无法达成一致意见的话，用人单位不愿意继续履约，被录用者有权要求其按照通知书中的相关约定支付违约金。

3. 解决方案

据媒体报道，当有毕业生找到招行HR负责人希望给出解释时，对方的答复是：“正常入职是不可能的，因为没有完成实习指标，所以要么走人，要么继续实习两个月，而且实习期间不计入试用期内。”

这样看来，如果这些毕业生们不想这么不明不白地就走人，他们接下来可以有两个选择：

选择一：继续找用人单位要说法。如果协商不成，就诉诸法律，到当地人民法院提起诉讼，要求违约方赔偿相应的经济损失。

选择二：接受用人单位安排，继续实习两个月。如果两个月实习后被顺利录取，当然皆大欢喜。但是，如果两个月后依然被以实习不合格为由要求走人，这个时候毕业生已经毕业离校，三方协议已经失效，而毕业生的身份也不再是学生，而是受国家劳动法规保护的劳动者了。

按照《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。不论用人单位是否与劳动者签署正式的劳动合同，双方的劳动关系都已经建立。用工期间用人单位单方面解除劳动合同，按照《劳动合同法》第46条规定，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。

4. HR们可以从此事件中汲取的教训

当然，以上只是按照国家有关法规做的理论分析。在现实操作中，即便最后用人单位按合同违约付给毕业生一笔补偿金，考虑到这些初级职位的薪资水平不高，估计每人拿到的金额也不会太大。

不过，对个人而言，损失就难以估算了，除了几个月找工作忙活中付出了大量时间，还可能包括因为选择招行而放弃的其他工作机会。

从HR招聘管理角度来看，个人觉得批量劝退100多名毕业生的决定实在不明智。且不说未来用人单位再进入这些受影响的大学做校园招聘还能吸引到多少申请者，单就目前如此数量庞大的学生群体聚集起来，在网上发出的各种声音，就已经足以吸引众多舆论和眼球。

“好事不出门，坏事传千里”，互联网时代的信息从来都是爆炸式传播，企业平时辛辛苦苦建立起来的雇主品牌很有可能因为这一个决定而坍塌，社会影响相当负面。

综上所述，这件事情处理得不好，最终就是一个“双输”的结果。

假设当初HR在招聘过程中这样来处理：

1. 首先，提升招聘面试流程，严格控制录取人员质量，精挑细选，确保只有真正符合企业要求的毕业生才能够签署三方协议；
2. 其次，即便后来可能意外出现个别无法满足企业入职条件的情况，HR也需要和这些受影响者包括学校方进行及时、充分和坦诚沟通，积极为受影响者提供力所能及的帮助。

通过以上办法来换取被录用者的理解，可能事情也不至于发展到这个地步。

5. 招聘管理流程建议

HR们在建立招聘流程过程中，尤其是在发放offer letter或入职通知书的环节，可以采取以下措施帮助最大限度保护用人单位合法权益，避免在候选人入职前产生不必要的劳动纠纷：

（1）规定入职通知书的有效时间

入职通知书中应该有条款约定，候选人必须在收到通知书后的一定时间段内，以书面形式签署并回复，入职通知书后才能生效。

（2）为入职通知书生效设置前提条件

同时，在入职通知书条款中，应该为通知书生效设置前提条件。这些条件通常是要求候选人在应聘过程中提供的材料、学历和证明等都是真实有效，同时候选人的入职前体检结果满足用人单位对该岗位的身体健康要求。

（3）及时与被录用者签署劳动合同

在入职通知书中注明：候选人入职后，需在第一时间与用人单位签署正式的劳动合同，入职通知书同时自动失效。此外，在入职通知书中有必要注明，如果有劳动合同与入职通知书条款不一致的条款，以劳动合同为准。

（4）与被录用者充分入职沟通

即便在采取了以上措施之后，HR依然有责任在发出入职通知书前与候选人充分沟通，帮助其全面、准确地了解入职通知书上条款，及时回答候选人可能存在的疑问，确保候选人是在清楚自己权利与义务的前提下才签署的通知书。否则，候选人未来因为对录取条件存在异议，放弃入职或与用人单位就入职条件发生争议，都会给用人单位带来不必要的麻烦和损失。