一入招聘深似海，有苦也有甜

从大四下学期开始实习到现在，已经做招聘3年多了。其实我的专业是英语，至于为什么选择踏入人力资源领域，我的理由可能会有些令人啼笑皆非：HR，尤其是做招聘的，每天就是发布职位，收简历收到手软，打电话邀约面试，每天有大批的人来面试，然后你可以很霸气地坐在那里，问他们问题，然后在众多求职者中挑挑拣拣，最后挑出最合适的几位。HR真的是很高大上的存在呢。呵呵，现在再回想当初这个幼稚的想法，觉得真是太讽刺。现在的想法就是一入招聘深似海，仰天长叹。

目前为止，我是做了两份正式工作以及一份实习工作。实习工作是在一家房地产公司做招聘，当时的想法很简单，觉得先从招聘入手，然后再去接触其它的模块。但公司的薪酬，培训和招聘是独立的三个部门，由不同的经理来管理。招聘部内部工作又分为两大部分：网络招聘和招聘会招聘。网络招聘，顾名思义，就是每天狂发职位（主招房产销售人员），每个时间段会有一个人专门负责刷新职位，确保公司的职位永远是在职位发布页面的第一页。发布职位也是有技巧的，我们发布的职位有：销售客服，房产销售，电话销售，客服专员（非文职），因为职位种类多，刷新频率高，所以一天能收到至少200份简历。然后4点的时候，大家开始筛选简历，把年龄偏大和学历太低的简历删掉，剩下的简历大家分摊，所有的人开始打电话邀约，邀约话术在打电话之前是至少沙盘四五次的。当时为了练好邀约话术，我用了一周的时间，话术要背熟，语气语调都要练习，用手机录音，让老员工听，提出建议，自己再练。当时我觉得很委屈，我觉得不就是一个电话嘛，至于嘛，我是来做招聘的，又不是去做播音主持的。

但是当我练了一周的话术之后，我再去打电话邀约面试，我比较了之后和之前的录音，差别真的很大，我说话的底气足了，对公司的职位介绍以及公司的优势表述得更清楚，也更容易引起求职者的兴趣。语速真的很重要，不能太快，太快会让对方听不清楚，对公司和你毫无印象。当时电话量很大，每个人分摊下来每天也要打至少80个电话，而且每个未打通的电话都要跟进三遍，如果跟进三遍都无人接听，就发面试邀约短信给求职者。第二天再跟进。有一次我感冒，喉咙疼，但是因为是初入职场，根本不敢请假，因为自己请假，团队的其他人就要打更多的邀约电话。我慢慢打邀约电话，到还剩下最后几个电话的时候，经理开会回来，经过我座位听出我声音有异样，让我第二天回去休息，我特别感激，因为当时觉得实习机会来之不易，如果经理不主动说，我肯定是不敢提出休息的。

去招聘会现场招聘也很辛苦，因为我们每周一到周五会去三次招聘会，周六和周日也要去，我们都是九点之前就到招聘会，早早地把公司的海报贴好，公司的宣传册拿出来，面试邀请函都放在桌子上，一有求职者过来，我们立马奔过去给他介绍公司。没办法，周围都是房产公司，我们不主动去抢人，人都要被其它公司抢走了呀。有时候，和一个人说二十分钟，最后他连面试邀请函都不肯要，真的很让人沮丧，但是做招聘需要坚持啊。有时候也会被人坑。有次，我看到一个男生，看上去人很斯文，我和他聊了几句，得知他是才从外地刚来的，已经毕业了，来上海找销售的工作。我说：那好呀，我们公司有免费的住宿。然后将公司的优势都介绍给他，结果，到最后，他给我来了一句：其实我还没毕业，是来上海旅游的，路过这边，看到有招聘会，顺便就进来逛了逛，再见。 天啦噜，你不找工作你早说呀，欺骗人家感情，这真的好吗？ 但是有什么办法呢，只能怪自己识人能力不够。

继这份实习工作后，我做了两份正式工作，都是外包招聘。第一份正式工作是制造业的外包招聘，其实当时自己对外包这个概念不是很清楚，以为和甲方并无太大区别。等自己开始独立接单招聘的时候，我才知道其实外包招聘的方式和猎头招聘类似，只是外包招聘的岗位级别只是普通职员，而猎头的岗位更为高端。而且外包招聘方式招进来的人员是需要和我所在的公司签合同，但是办公地点却是在客户方。一旦客户方不需要这个人了，那么就把这个人退给公司，公司如果有其它合适的岗位，可以再推荐这个人去别的客户公司面试。做外包招聘的弊端是主要负责分析岗位需求，筛选简历，推荐人员，安排面试，谈offer。 谈offer都未必能有，因为有些公司的HR自己会和求职者谈offer. 接触的面很狭窄。而且制造业的普通级别的员工学历基本都在初中，高中，都是低端岗位，长期来看，并不利于我的职业发展，另外，公司内部制度混乱，领导高层相互倾轧，因此，在我工作一年半后，我果断辞职了。

第二份正式工作，也就是我现在还在做的这份工作，同样是外包招聘，不过是IT行业。在互联网时代，IT人员特别抢手。刚开始接触这个行业的招聘时，候选人面试实到率非常低。一方面是候选人选择性很多，只要刷新一下简历，一天就可以接到二三十家公司的面试邀约电话，另一方面我对公司和项目的描述没有给求职者留下深刻的印象，以及还有求职者距离项目地点比较远。以上的原因导致了求职者面试实到率低，而面试实到率也体现了招聘专员的能力。找到了原因，就开始对症下药，进行改善。

首先，对求职者能接受的路程所花费的时间有个了解，可以查好路线告知求职者路上所需时间，并询问是否能接受。

其次，介绍公司情况，业务范围以及项目的优势，并询问求职者上家公司离职的原因，希望做哪些项目，在团队中可以担任什么角色，技术得到哪些方面的提升。由此挖掘出公司项目有哪些地方是可以吸引去求职者的。

然后，在求职者表现出对项目的兴趣，有意向来面试的时候，将面试邀请函发到求职者的邮箱，面试邀请函里最好有详细路线，招聘专员的联系方式。

最后，可以加求职者QQ或者微信，保持联系。即使这次面试没有成功或是面试成功了却选择了其它公司，但是圈子就这么大，以后说不定有更适合他的岗位或者他会主动向你推荐他的朋友。

我尝试着这么做之后，面试实到率确实提高了不少，入职率也随之提高了不少。

做招聘三年，最大的感触就是招聘模块看似是入门模块，但是要真正做细做精很不容易，特别磨耐心。有时候项目经理催得紧，加班加点也要招到人，虽然找简历的过程很痛苦，也有过不想做的念头，但当看到招到的人也在项目中得到了成长，就会有一种成就感。也正是这种成就感，支撑着我走到了现在。

虽然一入招聘深似海，但如果能掌握技巧，便可以在招聘海洋里游刃有余。